P: Soy el gerente de recursos humanos para una corporación de tamaño mediano. Uno de nuestros empleados nos ha informado que se va a transicionar de hombre a mujer. Esta es mi primera experiencia con este tema. Hemos marcado la pauta que el personal debe llamarla por su nuevo nombre y usar el pronombre femenino, pero ¿qué debemos hacer sobre los baños?
R: Todos deben usar el servicio que corresponde a su identidad de género, sin importar si transicionan o tienen un aspecto que no corresponde a su género. En un mundo perfecto, eso sería muy sencillo, pero las realidades del prejuicio anti-transgénero y la falta general de entendimiento sobre las vidas de la gente transgénero complican las cosas.
El mero acto de encontrar un baño no debe ser estresante, pero esa es la realidad cotidiana para muchos hombres y mujeres transgénero. Los baños tienden a invitar a un exámen cuidadoso del aspecto de las personas basado en estereotipos sobre cómo los hombres o las mujeres deben parecerse o comportarse. La simple posibilidad de comentarios hostiles de otros que usan el baño, preguntas de los propietarios de la tienda o vigilantes del centro comercial o restricciones arbitrarias de un empleador pueden ser tan espantosas que muchos sólo se “aguantan.”
La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA, por sus siglas en inglés) prohibe que los empleadores pongan cualquier restricción “irrazonable” en acceder un baño. No hay ninguna regla que diga que una persona debe tener un cierto aspecto para usar un cierto servicio. Este tipo de “vigilancia de género” hace daño a todo el mundo, sea una persona transgénero, una mujer “hombruna,” un hombre afeminado o cualquier persona vestida o arreglada a una manera que no conforma a los estándares de género de otra persona. Por insistir que alguien use el baño equivocado, un empleador viola la intimidad del empleado por distinguirlo, y por revelarlo como una persona transgénero.
Si se quejan los otros empleados de tener que compartir un baño con un compañera que se transiciona, los empleadores deben ofrecer algún alternativo, como un baño individual. Pero hay que tener en cuento que no es el trabajo de la persona transgénero acomodarse (ésto fue afirmado en una falla de 2002 de la corte federal de apelaciones de Michigan en el caso de Cruzan v. Davis). La gente transgénero no debe ser distinguida como los únicos empleados que usan un baño particular. Proporcionar baños individuales o unisex no es una mala idea, porque sí dan más opciones para empleados transgénero, además de para la gente con niños pequeños y los discapacitados que necesitan ayuda de alguien de un género diferente. Estamos aquí para ayudarte a ti y a tu empleador. Estamos dándole los últimos toques a un folleto sobre el acceso justo e igual a los baños. Lo encontrarás online dentro de poco en www.lambdalegal.org. También se puede poner en contacto con nuestra línea de ayuda nacional en el (866)-542-8336.
By M. Dru Levasseur, Transgender Rights Attorney
When You Gotta Go, You Gotta Go
Q: I am the human resources manager for a mid-size corporation. One of our employees has informed us that they she is transitioning from male to female. This is my first experience with this. We have set the tone that the staff should call her by her new name and use the female pronoun, but what should we do about the bathrooms?
A: Everyone should use the restroom that matches their gender identity, regardless of whether they are making a gender transition or appear gender-nonconforming. In a perfect world, that would be simple, but the realities of anti-transgender malice and a widespread lack of understanding about transgender people’s lives can complicate things.
The simple act of finding a toilet shouldn’t be stressful, but that’s a daily reality for many transgender men and women. Restrooms tend to invite extra scrutiny of people’s appearance based on comparisons to stereotypes about how men and women are supposed to look or act. The mere possibility of hostile remarks from other bathroom goers, questions from store owners or mall security or arbitrary restrictions from employers, can be so frightening that many just “hold it.”
U.S. Occupational Safety and Health Administration (OSHA) forbids employers from placing “unreasonable” restrictions on restroom access. There is no rule that a person must look a certain way to use a certain restroom. This kind of “gender policing” is harmful to everyone, whether a transgender person, a butch woman, an effeminate man or anyone dressed or groomed in a way that doesn’t conform to someone else’ gender standards. By insisting that someone use the wrong bathroom, an employer is both violating the employee’s privacy by singling him or her out, and outing the person as transgender.
If other employees complain about having to share a restroom with a transitioning co-worker, employers need to offer an alternative, such as an individual restroom. But keep in mind that it isn’t the job of the transgender person to do the accommodating. (This was affirmed in a 2002 Michigan federal appeals court ruling in the case of Cruzan v. Davis.) Transgender people should not be singled out as the only employees using any particular restroom. But providing individual and/or unisex restrooms is not a bad idea, because they do provide more options for transgender/non-conforming (TGNC) people, as well as for people with young children and people with disabilities who need help from someone of a different gender. We’re here to help both you and your employee. We’re putting the finishing touches on a fact sheet about fair and equal access to restrooms. You’ll find it online soon at www.lambdalegal.org. You can also contact our national help desk at (toll-free) 866-542-8336.
By M. Dru Levasseur, Transgender Rights Attorney